ВходЭто страшное слово «ассессмент»
Метод Ассессмент-центр возник на Западе в годы Второй мировой войны. В Великобритании его использовали для набора младших офицеров, а в США — для подбора разведчиков. Впоследствии он был взят на вооружение бизнес-организациями, и в настоящее время на Западе практически каждая крупная компания применяет этот метод для оценки персонала. В Россию Ассессмент-центр пришел в начале 1990-х годов. В нашу страну еще позже!
- Описание
-
Ассессмент-центр (ассесмент, assessment) — метод оценки персонала в форме деловой игры. Специально подобранный набор тестовых заданий для участников в виде индивидуальных упражнений, деловых и ролевых игр, дискуссий и других заданий, в которых участники АЦ могут в наибольшей степени проявить свои профессиональные компетенции. Именно эти профессиональные компетенции и оцениваются в ходе Ассессмент-центра.
Компетенции — это совокупность поведенческих проявлений (основанных на знаниях и навыках), обеспечивающих успешность профессиональной деятельности.
Наиболее популярные компетенции это:
- коммуникативные навыки (навыки убеждения и аргументации, презентации, разрешения конфликтов, понимания собеседника);
- сотрудничество или работа в команде;
- ориентация на результат;
- навыки работы с информацией (анализ, логика, структурирование);
- навыки планирования и организации;
- инициативность;
- ориентация на развитие, а также лидерские и управленческие навыки (если оцениваются руководители или управленческий кадровый резерв).
Для чего обычно проводится Ассесмент-центр?
Стандартные варианты целей:
- оценить насколько профессиональные компетенции работников соответствуют идеальному профилю компетенций для данной должности;
- оценить потенциал работника к дальнейшему карьерному росту и развитию (обычно с целью формирования кадрового резерва) и сформировать целевую программу развития работников (с учетом их сильных и слабых компетенций).
Тесты
Иногда в программу Ассессмент-центра включают проведение различных психологических тестов и диагностических методик.
Самопрезентация. Важное задание, которое часто используется в Ассессмент-центре, - это Самопрезентация. Участники выступают перед группой с рассказом о себе или с каким-либо представлением себя для группы, своего опыта, сильных и слабых сторон или своих целей и планов. Варианты могут быть самые разные.
Симуляция (ролевая игра) – техника отбора кандидатов, при которой группе участников предлагается смоделированная рабочая ситуация, в которой каждый действует в соответствии с предложенной ему ролью .
Например: провести беседу с менеджером по закупкам, который внес предоплату, на тему поднятия цены на товар. Задача договориться о доплате и главное не потерять клиента
На всех этапах ролевой игры эксперты-наблюдатели оценивают не участника «в целом», а его поведение по заранее определенному набору компетенций. В результате оценки получается профиль оценок кандидата с указанием его сильных и слабых сторон, что позволяет принимать наиболее оптимальные кадровые решения.
Кто проводит, кто оценивает. Как правило, проводят сотрудники отдела персонала, их квалификация и опыт увеличивают скорость подготовки, проведения и обработки результатов оценки. В оценке обязательно участвуют менеджеры (заказчики). Им раздаются оценочные бланки и проводится предварительная инструкция.
Преимущества ассессмент-центра:
- Точность - соответствие оцениваемым параметрам;
- Объективность - независимость от ситуации и эксперта;
- Прогнозируемость - возможность предсказать поведение человека в будущем;
- Полезность для руководства компании - оценка позволяет составить целостное представление о степени развития их деловых качеств кандидатов;
- Полезность для участников - возможность использовать опыт участия в ассессмент-центре.