ВходОценка персонала – ядро системы управления персоналом
Оценка персонала лежит в основе всей системы управления персоналом. Для того, чтобы принять любое кадровое решение, мы оцениваем сотрудника. При отборе, при введении в должность, при планировании потребностей в персонале, при планировании повышения по карьерной лестнице сотрудника, при планировании развития сотрудника, при управлении эффективностью.
- Описание
-
Что же такое оценка персонала?
Оценка персонала – это целый комплекс мероприятий, позволяющих определить, насколько сотрудник обладает характеристиками и знаниями, которые необходимы ему для решения производственных задач.Оценка персонала - это процедура кадрового менеджмента, направленная на:- измерение степени соответствия работника и его деятельности установленным стандартам;
- трансляцию целей и ценностей компании работникам;
- выявление внутриорганизационных проблем;
Процедура оценки позволяет компании донести до сотрудников свои требования к ним, а также показать, в чем конкретно они отвечают ее ожиданиям, а в чем — нет.
Принципы эффективной оценки персонала:- Системность
- Единая основа
- Связь с ключевыми показателями и целями компании и ориентация на будущее
- Регулярность
- Справедливость
Цели системы оценки персонала в Компании:- Совершенствование системы менеджмента в целом и управления персоналом - Оптимизация оргструктуры компании;
- Стимулирование сотрудников на достижение необходимых целей;
- Построение системы материального и нематериального стимулирования;
- Построение системы обоснованного и системного обучения персонала;
- Формирование кадрового резерва, планирование карьеры сотрудников;
- Формирование «производительного» штата;
Что такое компетенция?Это типичная и измеряемая модель поведения (или набор поведенческих навыков), знаний и навыков, способствующих наивысшей эффективности конкретной работы.Откуда берутся компетенции?- Требования работы;
- Будущие изменения;
- Корпоративная культура;
Модель компетенций - это набор компетенций, необходимых для успешного выполнения данной работы в данной организации. Модель компетенций – ядро системы управления персоналом и «связующее звено» между поведением сотрудника и бизнес-результатом.Как правило, модель компетенции состоит из трех кластеров:- Корпоративные - общие и обязательные для всех работников компании;
- Управленческие (менеджерские)- необходимые для успешного выполнения функций руководителя в компании;
- Профессиональные (специальные) - необходимые для какой-либо отдельно взятой должности.
Типичная структура компетенций:Кластер компетенций – Компетенция – Поведенческие индикаторы (уровни).Почему необходимо участие руководителей подразделений в разработке профессиональных компетенций:Какие этапы включает в себя работа по составление модели компетенций:- Требуется хорошее понимание бизнеса и технологий;
- Присутствие системного погружения в деятельность на уровне специалистов и рабочих;
- Владение технологическими и бизнес-процессами на уровне операций;
Что дает организации разработка и внедрение модели компетенций:- Формирование команды: определение группы экспертов; распределение задач в проекте.
- Проработка функционала должностей.
- Проектирование модели компетенций: выделение тех стандартов поведения, которые обуславливают максимальный результат в деятельности сотрудников.
- Определение количества компетенций будет содержать модель.
- Распределение веса компетенций в модели.6. Формирование перечня компетенций.
- Определение количества уровней каждой компетенции
- Описание уровней компетенций.
- Проверка пользователями понимания описания компетенцийю
- Корректировкаю
- Формирование профиля компетенции под конкретную должность.
- Внедрение.
- В ней отражаются объективные требования к сотруднику, занимающему определенную должность.
- Уже на этапе подбора будущего сотрудника оценивают на соответствие этим требованиям
- Автоматически дает четкие критерии оценки работника по результатам испытательного срока и завершения адаптации.
- Годовая оценка по компетенциям проводится для того чтобы проинформировать сотрудника об уровне его соответствия требованиям. И определить зону развития работника. Либо зачислить его в кадровый резерв.
- Оценка соответствия профилю компетенций послужит основой для системы материального стимулирования в компании при разработке грейдов.